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　　地区标准方面，2024年11月三大交易所发布《上市公司可持续发展报告编制指南（征求意见稿）》，其中提供了一个参考编制框架，其中在社会维度要求对员工、产品和服务安全与质量、数据安全与客户隐私保护、创新驱动、科技伦理、供应链安全、平等对待中小企业、乡村振兴、社会贡献议题的治理，战略，影响、风险和机遇管理，指标与目标等内容进行披露。香港联交所则相对更早地要求上市公司披露有关职业健康与安全的关键绩效指标，包括死亡人数、因工伤损失工作日数以及所采取的健康安全措施。

　　“要求归要求，但在实践上还是有所差异的。”施懿宸坦言，对于企业劳动用工，法律基本上是不缺的，包括劳动合同法也作了相关规定，问题在于如何落地执行。劳工在劳资关系中往往处于弱势，很多员工爆料都是在他们离职之后才会曝光出来，在职的时候是很难去做这件事情的，曝光出来往往企业也都会否认。例如之前某企业要求员工加班，但是没有给加班费，这其实也相当于变相裁员，因为遇缺不补，把1个人当1.5个人或2个人用。员工因为担心被裁员往往都不会拒绝，尤其是一些绩效不好的员工，最后演变成用工时来满足KPI考核，公司也节省了成本。通过这种方式达到“降本增效”的结果，其本质仍然是内卷式竞争，加剧了供过于求的矛盾。

　　施懿宸向《华夏时报》记者指出，企业对员工的看法，在英文中有两个说法，一个是人力资源(human resource)，一个是人力资本(human capital)。如果企业将员工视为人力资本，也就是人才，认为员工能给公司带来竞争力和长远的发展助力，就会对员工不断进行培训，给员工好的发展机会；如果企业把员工当作短期的人力资源，像工具一样，做3个月或半年，做完了就结束了，派遣员工的工资和福利都相对比较差。这也是当前互联网时代，企业无论是内部管理还是ESG实践中都必须面对的重大问题。

　　例如，互联网经济衍生出来的派遣员工的五险一金问题，实际上就照见了企业对于劳动权益的最基本的态度。例如，近期京东宣布给外卖员缴纳五险一金，让全职骑手成为正式员工。“to C的平台对于这些劳动者必须有一个具体的标准，规定他们到底是派遣员工还是内部编制的全职员工，能不能有跟公司水准相同的劳务待遇。如果五险一金都没有的话，更谈不上工时方面的保障，那肯定就是按时给酬，没有所谓的996，想工作多久就工作多久。但如果是正式员工，那他的劳动权利必须受到保护。”施懿宸认为，京东作为外卖行业的新进入者，用五险一金这个道德制高点去切入是一个非常好的策略，从ESG角度是应该支持的。但要注意可持续性，如果只是短期的一两年拿下份额，后面没有持续的话，反作用力也会非常大的。

　　因此他认为，如果企业把员工视为人才，那么就应该让员工适度休息劳逸均衡，尤其很多智力工作者需要好的工作环境和充足的脑力，才能有好的创作，如果996强度非常大，员工的单位产出降低，边际生产力下降，效率未必能提高；如果企业把员工当作工具，一方面这是一种竞争力不足的体现，员工很容易被AI或机器人所取代；另一方面员工没有休息时，容易发生很多安全生产事件。长期来看，无论是从学术还是实务角度，提高员工满意度都是高质量发展、发展新质生产力的必然过程。